有区别的，企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好等问题。强调主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
一个设计和联系都合理的绩效管理系统，有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。根据绩效管理系统评价的资料亦能够更好地激发员工的潜能。
总之，合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。”
“绩效管理，所谓绩效管理，就是指管理者为了达到组织目标共同参与的，进行绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环管理过程，绩效管理的目的是通过有效的指标来持续提升个人、部门和组织的绩效。简单地说绩效管理的核心就是通过有效的指标的分解，定期的评价激励，持续不断的改进，来驱动一个组织的发展战略的实现。
绩效管理永远都会是我们企业管理的热点或焦点话题，但同时它也是一个绝对争议的话题，因为这是一个没有标准答案或者没有边界的话题。在绩效管理的世界里我们想尽各样的方法去解决当时所面临的问题，但同时又不断地出现新的问题，绩效管理的工作就是在这样的一个矛盾循环体中持续。
在我们的管理的过程中，不断地出现一些新的管理概念比如kpi，kpa，okr方法还有平衡记分卡等等（当然也有更新颖的叫生态管理，边界人事，这个我不懂就不说了）。
我知道有很多的同事和一些企业的管理者把绩效当“神”管理，什么事情都要把各种概念展示一番，往里代。我不知道有多少管理者是真正能理解这些同事的“理念”的。至少他们是觉得这样很牛的。
当然我还认识一些企业主，他们认同“管