员工的积极性与创造力。同时，还需营造一种开放包容、鼓励创新的企业文化氛围，让员工们在宽松自由的环境中得以尽情施展才华，实现个人成长与企业进步的双赢局面。
在竞争激烈的职场江湖，人才的甄别与选用始终是企业发展的关键命题。
想象一下，某大企业办公室里，人力资源总监眉头紧锁，面前摆着两份截然不同的简历。一位是履历亮眼的 “面霸”，一开口便是优雅谈吐，可过往业绩却很普通；另一位学历平平，却是多次带队实现逆袭的 “草根”英雄。这两人，究竟谁能扛起企业发展的重任？当然是后者，一个人不要看他说了什么，主要是看他做了什么。
在企业的利益分配制度中，也藏着人性的暗礁。某新锐企业推行 “项目分红制”，本是激励团队的好举措，销售总监却暗中克扣团队奖金，还私藏大客户资源。一场利益的小小争夺，瞬间让他人格的底色暴露无遗。这样自私且危害集体利益的人绝对不能留，同时也说明制度有漏洞。
与之形成鲜明对比的是华为的 “全员持股” 模式，以 “共进退” 的利益捆绑，将潜在的利益冲突转化为强大的组织凝聚力，这不正暗合了古人 “以利观人，以制化人” 的处世智慧吗？
选才的智慧，自古便有迹可循。楚汉相争时，萧何月下追韩信，这可不是简单的浪漫故事，而是刘邦集团精心策划的 “极限测试”。让天才将领韩信历经逃亡、冷遇与质疑，最终确认他 “国士无双” 的超强抗压能力。现代猎头公司也学到了这一招，在终面时突然质疑候选人履历真实性，观察他们的临场反应。就像某科技公司ceo说的：“真正的人才，愤怒时依然能保持逻辑，就像郭嘉面对曹操摔杯，仍能献上《十胜十败论》，曹操在后来战争中大胜。李斯在被驱逐的途中写下了着名的《谏逐客书》。这篇奏章通过历史与现实的双重维度，力陈逐客之弊。秦王嬴政读后幡然醒悟，立即废止逐客令，派人将李斯追回并官复原职。后来，秦王在李斯辅佐下成为千古一帝。
评价人才，也不能只看一面。刘劭提出 “观其所短，以知所长”，打破了非黑即白的简单评价体系。曹操多疑，却打造出了强大的情报网，可也因多疑在赤壁折损八十万大军；硅谷的某创投基金专