成员商议后，说道：“李总，一周的付款周期延长对我们来说帮助不大。我们希望能够延长至一个月，这样我们可以更好地安排资金。如果你们能够满足这个条件，我们可以考虑增加采购量，这对你们来说也是一个机会。”
经过一番激烈的谈判，双方最终达成了协议。供应商同意在价格上给予一定折扣，并将付款周期延长至半个月，同时公司承诺在未来一年内增加一定的采购量。
在公司努力解决资金问题的同时，员工管理方面的问题也逐渐浮出水面。随着公司业务的快速发展，员工数量不断增加，人员结构变得复杂多样，不同部门、不同背景的员工之间的沟通协作出现了一些障碍。
在一次跨部门项目会议上，研发部和市场部的员工就产品推广策略产生了分歧。研发部的小李认为：“我们的产品技术含量高，应该在宣传中突出技术优势，让客户了解我们产品的先进性。”
市场部的小王则反驳道：“客户更关注产品能给他们带来什么实际利益，我们应该从客户需求出发，强调产品的应用价值和解决方案。”
双方各执一词，互不相让，会议陷入了僵局。项目负责人张经理见状，连忙说道：“大家都冷静一下，我们的目标是一致的，都是为了推动项目成功。研发部和市场部的观点都有道理，我们需要找到一个平衡点。小李，你详细介绍一下产品的技术特点和优势；小王，你分析一下市场需求和客户痛点。我们共同探讨如何将技术优势转化为市场竞争力。”
在张经理的引导下，双方逐渐冷静下来，开始深入交流。经过一番讨论，他们终于达成了共识，制定出了一套更具针对性和可行性的产品推广策略。
然而，这只是员工管理问题的一个缩影。随着公司规模的扩大，企业文化的传承和发展也面临着挑战。新员工对公司的价值观和文化理念理解不够深入，老员工在面对公司的变革和发展时，也存在一些思想上的困惑和抵触情绪。
林宇董事长意识到，必须加强企业文化建设，凝聚员工的力量，提高员工的归属感和忠诚度。他决定组织一系列企业文化培训活动，邀请专业的培训师为员工授课。
在一次企业文化培训课上，培训师激情澎湃地说道：“企业文化是公司的灵