也接过话茬：“而且，我们在申请科研经费的时候，手续繁琐，审批周期长，有时候等经费批下来，项目进度都耽误了。还有住房问题，我们这些科研人员大多是从外地来的，房价高，租房又不稳定，很难有归属感。”
林羽仔细聆听着每一个问题，心中暗暗记下。这些来自科研一线的声音，让他对人才引进的难点有了更清晰的认识。
接下来的几天，林羽又走访了多家企业。在一家高新技术企业，总经理向他大倒苦水：“林科长，我们企业发展迅速，急需各类高端技术人才和管理人才。可我们给出的薪资待遇，在市场上缺乏吸引力，很多人才一听薪资就打了退堂鼓。另外，城市的公共交通不够发达，员工上下班通勤时间长，这也影响了他们的工作积极性。”
在一家传统制造业企业，负责人则表示：“我们企业技术创新能力不足，希望能引进一些懂技术、会管理的复合型人才。但目前本地的职业培训体系不够完善，人才后续培养跟不上，很难留住人才。”
结束了一系列的调研后，林羽回到办公室，将自己关在里面，对着满桌的调研资料陷入了深深的思考。他面前的笔记本上，密密麻麻地记录着各种问题和建议，每一条都像一座沉甸甸的大山，压在他的心头。
本地在科研配套设施、人才待遇、子女教育、住房、交通、职业培训等方面存在的不足，已经成为人才引进的巨大障碍。可在有限的资源下，如何解决这些问题呢？林羽知道，这不是一蹴而就的事情，需要通盘考虑，制定出切实可行的解决方案。
首先是科研配套设施。林羽想到，可以通过政府与高校、科研机构、企业合作的方式，共同出资建设一批现代化的科研实验室和创新平台。政府可以出台相关政策，对参与建设的企业给予税收优惠和政策支持，这样既能解决资金问题，又能提高各方的积极性。同时，建立科研设备共享机制，让有限的科研资源得到充分利用。
关于人才待遇，林羽认为，单纯提高薪资水平可能会给政府和企业带来巨大的财政压力。可以采取多元化的激励方式，除了基本工资外，设立科研成果奖励、项目奖金、人才补贴等。对于有突出贡献的人才，给予住房、车辆等实物奖励，提高他们的生活品质。